В коллективе всегда есть сотрудник, который с первых дней работы схватывает всё на лету. В конце испытательного срока кажется, что он был в компании всю жизнь, но через 2-3 года, а то и раньше, руководитель понимает, что его подчиненный достиг «стеклянного потолка». Что делать с сотрудником-переростком – повышать или держать на коротком поводке?
Расти, должность, большая-пребольшая
В компаниях, построенных по вертикальному принципу, сотрудника в начале карьеры знакомят с перспективами роста. Так бывает в большинстве торговых организаций: продавец, старший продавец, менеджер, старший менеджер, начальник отдела и так далее вплоть до директора нового филиала, а то и вице-президента. Случается это, если сама компания настроена на рост. Если наполеоновские планы руководства осуществляются, то и для активных работников есть шанс вырасти, не подсиживая своих коллег.
Я начинала с простого кассира в сети магазинов, которые занимаются продажей косметики и товаров для дома. Первую работу искала по принципу – поближе к дому и садику. Очень скоро стала старшим продавцом. И после того, как руководство заявило, что собирается открывать новый магазин в соседнем районе, мне предложили должность директора. К тому времени ребенок подрос, и я могла спокойно ездить, тем более что зарплата выросла. — Ирина, работник торговой сети.
У руководства этой торговой сети принцип: растить кадры внутри компании. Здесь не ищут директоров и руководителей отделов по объявлениям. Присматриваются к коллективу, выбирают тех, кто перерастает свою должность, отправляют на курсы повышения квалификации и двигают вверх. Как результат – здоровый микроклимат, так как никто не боится, что его подсидят или станут «гнобить» в случае, если человек не стремится к высотам карьерной лестницы.
Это самый простой случай, позволяющий руководителю постоянно стимулировать сотрудников, а эйчару при приеме на работу рисовать перспективы роста.
Как направить рост в ширину, а не в высоту
Горизонтальный рост карьеры – это целое искусство. Сотрудника-переростка вроде как оставляют на его должности, но в то же время поощряют и дают возможность развиваться, совершенствоваться. Так бывает, когда в компании есть сотрудники «не по основному профилю». Например, пиарщик в строительной компании: все строят дома и стремятся стать из разнорабочего прорабом и начальником отдела, а он строит карьеру горизонтально.
Опытные руководители уверяют, что когда свои основные KPI (коэффициенты показания эффективности) сотрудник начинает выполнять с легкостью, можно нагрузить на него «дополнительный мешок» – за дополнительную плату, разумеется. Главное, чтобы это не было задачей «разделить зерна риса и пшеницы из мешка». Новое задание должно быть интересным, иметь точку входа и выхода и приносить ощутимые результаты.
В нашей компании есть много талантливых преподавателей, но мы не можем всех их повысить до завуча или руководителя филиала в регионах. В таком случае мы предлагаем проектную деятельность. И ставим руководить проектом того, кто явно перерос свою должность. Иногда инициатива создать новый проект появляется «снизу». И если сотрудник не боится новой ответственности и готов продолжать выполнять старые обязанности, мы расширяем его зону ответственности и увеличиваем зарплату. Например, у преподавателя есть студенты, с которыми он учит английский язык, но помимо занятий он хочет большего, например, вести курс по туристическим направлениям. Мы только за! Просчитываем экономическую целесообразность, помогаем с набором дополнительной группы, изучаем программу, предложенную преподавателем. — Ольга Тарасевич, HRD онлайн-школы английского языка EnglishDom.
В результате, кризис сотрудника, который перерос должность, чаще всего преодоляется. Он получает дополнительный доход, не покидая рабочего места, а у компании появляется дополнительная прибыль.
Горизонтальный рост сотрудников требует от руководства постоянного мониторинга рынка, анализа ситуации, понимания того, как будет расти и развиваться компания в целом. Если не стимулировать сотрудников-переростков, то можно столкнуться с потерей кадров. Конкуренты легко переманивают тех, кто недоволен своим уровнем зарплаты. И чтобы не остаться без ценных работников, стоит держать руку на пульсе и иметь в кармане пару запасных вариантов новых заданий. Если же компания не хочет или не может развиваться, например, в силу отсутствия ресурсов, кризиса на рынке, то сотрудника-переростка стоит «понять, простить и отпустить».
Куда расти генеральному директору
Перерасти свою должность может не только секретарь, но и руководитель. Когда начальнику становится скучно на рабочем месте, а повышение ему не светит, то такая ситуация грозит кризисом всему коллективу. Так бывает, если компания состоит из совета акционеров, а управляющий понимает, что купить акции и стать с ними на равных ему не светит.
За 7 лет работы я отладил деятельность фирмы до состояния часового механизма. Все хорошо работало, даже когда я был в отпуске. Акционеры были счастливы, а мне на каком-то этапе всё это надоело. Пить и гулять в рабочее время не хотелось. Доход был стабильным, и я задумался о том, что было бы неплохо его преумножить, вложив заработанные средства во что-то еще. А тут как раз подвернулась возможность купить бизнес – не по профилю, но интересный. Прикинул риски – понял, могу больше, и решил уйти, чтобы не разрушать механизм компании своей скукой. — Егор, успешный топ-менеджер, который несколько лет назад покинул пост гендира и начал развитие нового для себя направления.
Самодурство, интриги, одностороннее нарушение трудовой дисциплины – вот далеко не полный список пороков, которым переросший должность директор может предаваться на рабочем месте. Подчиненные, конечно, могут настучать более высокому руководству. И любой начальник это знает. Потому старается «держать себя в узде», и по-крупному не проколоться. Это настоящий кризис личности, и помочь в этом может только отпочкование и открытие собственного дела. И обязательно откровенный разговор с акционерами о причинах ухода из компании.
Ситуация, когда даже самому успешному человеку становится неинтересно на рабочем месте, стара как мир. Даже знаменитый правитель Гай Юлий Цезарь в свое время, проезжая через маленькое поселение, изрек: «Лучше быть первым в деревне, чем вторым в Риме». У него получилось преодолеть собственный карьерный кризис и достигнуть своей цели. А значит и у всех, кто читает эту статью – тоже обязательно получится.