На страницах социальных сетей пользователи рассказывают о себе намного подробнее, чем в стандартном резюме, а на вакансии в постах откликаются охотнее. Поэтому многие рекрутеры уже используют соцсети как основной канал поиска кандидатов. 8 эйчаров поделились с Rjob опытом использования нетрадиционных инструментов найма в соцсетях – от репостов до провокаций и хэдхантинга.
Теория шести рукопожатий
Самый простой способ найти нужного специалиста – спросить о нём у друзей и знакомых. Для этого достаточно разместить объявление о вакансии на своей странице в соцсети и попросить сделать репост этой записи. Рано или поздно соискатель и работа найдут друг друга.
Прослушать новость
Татьяна Поталовская
директор КГБУК «Дом искусств»
На вашу просьбу откликаются те, кто вас знает, кто вам доверяет, кто понимает вашу сферу деятельности. Причём не важно, кого вы ищите: гардеробщика, кадровика или специалиста по связям с общественностью. Но если большинство из ваших «друзей» – фейки, то объявление вряд ли поможет. Если же это профессиональное сообщество, либо люди, разделяющие ваши интересы и увлечения, результат не заставит себя ждать.
Ольга Тарасевич
HRD онлайн-школы английского языка EnglishDom
Совсем недавно мы искали спикера для нашего youtube-канала – креативного человека, который на свободном английском рассказывал бы слушателям об интересных фишках в изучении языка. Такого специалиста не найдёшь ни в базах, ни на сайтах по трудоустройству. Нам помогли именно социальные сети, прежде всего репосты наших собственных сотрудников. Как выяснилось, принцип шести рукопожатий хорошо работает, и среди друзей наших коллег оказалось много талантливых людей.
Для каждого соискателя – своя соцсеть
Аудитории социальных сетей отличаются. Поэтому менеджер по персоналу VIGTrans Марина Крючкова советует выбирать именно ту, которая соответствует портрету желаемого кандидата.
Марина Крючкова
менеджер по персоналу VIGTrans
«Вконтакте» идеальна для поиска начинающих специалистов или временных сотрудников, например, промоутеров, продавцов и т.п. Аудитория Facebook старше, обычно среднего уровня квалификации. В специализированных группах можно найти и бухгалтеров, и менеджеров по продажам, и даже юристов, но больше всего специалистов из сферы маркетинга и PR. В LinkedIn обитают топы, но в России этот ресурс заблокирован Роскомнадзором. Его аналог Профессионалы.ru подходит для поиска специалистов среднего и высшего уровня. В «Одноклассниках» много врачей и бухгалтеров, в Instagram – творческих людей и фрилансеров, в «Мой круг» и на «Хабрахабр» – специалистов IT-индустрии.
Однажды всего за неделю нам удалось закрыть 200 вакансий продавцов розничной торговли благодаря премиум-объявлениям в пяти группах «Вконтакте». Всего потратили около 5 000 рублей. Простое, лёгкое для восприятия и неформальное объявление имело успех – каждый день к нам на встречу приходило более 50 человек. Это были массовые собеседования. На следующий день люди выходили на точку и начинали успешно работать.
Высокая конверсия
Соцсетям не вытеснить традиционные объявления о вакансиях на сайтах – для массового найма рядовых сотрудников они эффективней. Но конверсия при поиске штучных специалистов из творческих областей в соцсетях намного выше. Поэтому примерно половину штата дизайнеров и моушн-дизайнеров компания Redday production отыскала именно там.
Иван Громко
управляющий партнер Redday production
На сайтах с объявлениями о работе поток соискателей очень большой, но это специалисты начального уровня. На одну открытую вакансию приходит 300-400 резюме, из которых мы с большом трудом можем пригласить на собеседование двух-трёх человек, и в итоге не выбрать никого. В «Фейсбуке» и «Вконтакте» ситуация иная – процент откликов там несоизмеримо меньше, но попадание в цель практически 100 %. Там на одну вакансию могут откликнуться 6-10 человек, их которых пятерым мы назначим собеседование и точно кого-то из них возьмём в штат.
Хэдхантинг чужих сотрудников
Далеко не каждый сотрудник готов во всеуслышание заявить о своём желании сменить работу. Но большинству всё же интересно выслушать предложение рекрутера новой компании. В этом случае будет удобней точечно найти специалиста и пообщаться с ним напрямую в соцсетях.
Хедхантер Виктория Чичикина рассказывает, что в процессе конфиденциального поиска оценивает схожие запросы в соцсетях, интересы, общих друзей и другие косвенные приметы кандидата. Однажды ей удалось найти кандидата, который скрывался на Facebook под вымышленной фамилией. Он был так удивлён предложением о работе, что это сыграло на руку рекрутеру.
Виктория Чичикина
менеджер по работе с клиентами компании «Контакт» (InterSearch Russia)
Социальные сети, наряду с рекомендациями и прямым поиском – один из ключевых инструментов executive search и management selection. Это полноценный источник информации для анализа и первичной оценки, а в некоторых случаях и причина отказа, особенно после проверок службы безопасности. Пару лет назад мы искали генерального директора на новое бизнес-направление для одного крупного FMCG-холдинга. Решающим фактором при выборе кандидата стал его профессиональный комментарий к статье о компании-работодателе. Уже 3 года этот сотрудник успешно работает в компании
Амбассадор бренда
Создатели бренда одежды Bows and Tulle вдохновляются классическим балетом и популяризируют этот вид искусства. В своих аккаунтах в соцсетях они собрали лояльную аудиторию, которая разделяет интересы компании и многое знает о её истории.
Татьяна Лебедева
основательница проекта Bows and Tulle
Объявление о вакансии smm-менеджера для продвижения проекта в Америке мы опубликовали в Instagram и на Facebook. Откликнулись 20 кандидатов, в том числе клиенты компании, постоянные покупатели. По сути, они выступили амбассадорами бренда, поскольку многое знают о Bows and Tulle и более мотивированы работать в команде.
Неоспоримый плюс – ты сразу можешь увидеть будущего сотрудника. Там есть фотографии, и можно понять, какой образ жизни ведёт этот человек, оценить его чувство вкуса, что очень важно в нашей работе.
Найти невозможное
Главное достоинство соцсетей – аккаунты есть практически у каждого, а значит, и найти можно кого угодно.
Наталья Сторожева
генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»
В сети проще всего отыскать маркетологов, рекламщиков и менеджеров по продажам. Для закрытия менее распространённых вакансий можно использовать таргетинговую рекламу или сообщества «профессиональной тусовки». Но бывают и супер-редкие и необычные запросы, которые попросту не закрыть ни одним из традиционных способов поиска сотрудников.
Недавно мы получили запрос от руководителя компании на поиск лайф-коуча. Предполагалась индивидуальная работа с клиентом и выезд за рубеж на период от года. Рекомендации и опыт успешных проектов были обязательны. Мы даже не пытались публиковать эту вакансию на традиционных порталах – сразу пошли в соцсети. Через неделю у нас было 20 кандидатов, после личных встреч показали заказчику четверых. Сейчас выбранный лайф-коуч уже приступил к работе.
Провокация
Евгений Михайленко
директор Ассоциации экспертов системного менеджмента «МихиКо»
Мне предстояло сделать почти невозможное – закрыть пять вакансий менеджеров по работе с возражениями клиентов в сфере высокотехнологичных продаж в сегменте b2c за минимальный срок. Кандидат должен был грамотно реагировать и аргументированно отрабатывать любой негатив в отношении компании и её продукта даже в тех случаях, когда факап очевиден. Целевая аудитория – молодые и среднего возраста люди, которые любят высокие технологии, немного гики, восхищаются Джобсом и Маском.
Где искать таких? В соцсетях, разумеется. Как их выделить из общей массы? Спровоцировать. Как проверить профпригодность? Только на практике. В идеале – чтобы оцениваемые не знали, что их оценивают. Решением кейса стала публикация провокационного поста про Илона Маска в профильном сообществе. Задели самого главного идола всех офисных фриков – мало кто остался равнодушен. Мы регулярно заходили в эти обсуждения и молча наблюдали: кто и как будет защищать своего пророка при его абсолютно очевидном факапе. В итоге за три неполных дня было выявлено несколько десятков подходящих кандидатов, ещё не знающих, что они кандидаты. Дальше – переговоры с лучшими из них. Все пять вакансий закрыты за четыре дня, расходов никаких, экономия для клиента – более 1 миллиона рублей.
Соцсети хороши всем – легко найти нужного специалиста, можно узнать о нём самую разнообразную информацию, составить психологический портрет и представить, впишется ли он в коллектив. Единственный недостаток поиска кандидатов в социальных сетях в том, что сами соискатели к офферу не готовы. Чаще всего они не ищут работу и не воспринимают личный аккаунт как способ её заполучить. А потому рекрутеру стоит быть особенно тактичным, вторгаясь на личную территорию потенциального коллеги – привлечь внимание, но не спугнуть.