Четыре полезных совета, как нанять в компанию работников, которые ей действительно нужны.
Низкая производительность труда – беда российского бизнеса. Чтобы убедиться в этом, достаточно просто взглянуть на цифры. Возьмем, к примеру, исследование уровня производительности труда крупнейших мировых экономик, проведенное изданием Market Watch. В 2017 году Россия заняла 34 место, обойдя в рейтинге из 36 стран только Мексику и Коста-Рику.
Продуктивность одного российского работника составляет всего $5,6/час, а вот количество времени, проведенного на работе, напротив – одно из самых высоких (1974 ч./ год).
Подтверждают эти оценки и другие организации. Международная консалтинговая компания McKinsey&Company и Российская академия наук считают, что производительность труда в России отстает от показателей ведущих зарубежных стран в 3-4 раза.
Проще говоря, сотрудники отечественных компаний проводят на работе много времени, но работают малопродуктивно. В чем же причина? Давайте разберемся.
Оборудование и производительность
Принято считать, что рост производительности – чисто технический вопрос. Достаточно оснастить работников новым оборудованием и проблема тут же будет решена.
Как бы ни так! В 80% случаев собственники щедро инвестируют в автоматизацию бизнеса и новое оборудование, а на выходе получают брак с теми же издержками, как раньше.
Да, иметь в наличии современную технику – важно, но она не приблизит к решению проблемы без организованного и обученного коллектива. Неспроста корпорация Toyota руководствуется принципом: «Прежде, чем создавать машины, мы создаем людей». И он безупречно работает.
На некоторых предприятиях корпорации до сих пор стоят станки середины XX века, при этом по производительности компания входит в топ-3 в мире, а прибыль Toyota превышает доход автогигантов General Motors, Ford и Chrysler.
Система мотивации и производительность
На втором шаге руководители осознают, что надо бы подумать о людях, а ключ к их производительности – выгодная система мотивации. Создаются десятки систем оплаты и нематериального стимулирования, продумываются бонусы, но, вопреки логике, объем произведенного продукта и продаж в 50% случаев остается тем же. А спустя время и он падает в результате обесценивания сотрудниками даже хороших условий труда по рынку.
Все из нас слышали: «Больше не буду напрягаться за эти гроши!». В мире вознаграждение труда строится несколько иначе. К примеру, заработная плата немцев состоит только из оклада, бонусы сверх него – скорее исключение, и даже продавцам доплачивать процент с продаж не принято. Они и так продуктивны.
Такой же подход к работе и в Японии, где распространена система плавающих окладов, а сотрудникам свойственна самоотдача и нацеленность на бескомпромиссное соблюдение принятых стандартов качества на своем участке работы.
Ключ к высокой производительности труда
Получается, что производительность труда во многом зависит не от системы KPI и нового оборудования, а от личных качеств, компетенций и продуктивности персонала.
Чтобы увеличить в нашей компании число таких сотрудников, мы взяли на вооружение механику, которая одинаково хорошо работает как при подборе прорабов на стройку, так и топ-менеджеров. Вот она.
1. Опишите перед наймом до мельчайших подробностей компетенции, которыми должен обладать будущий кандидат
Для этого постарайтесь подключить специалиста-практика из той же сферы, что и у соискателей на вакантное место. Это позволит вам грамотно описать ожидаемый результат от работы кандидатов, а также проверить на собеседовании с его помощью компетентность даже в узкоспециализированных вопросах.
2. Установите уровень продуктивности кандидатов
Для этого предложите соискателю (или вашему сотруднику) поговорить о том, что является конечным результатом работы на его должности.
Для понимания стоит привести ему несколько примеров: «Пекарь выполняет массу действий, но конечным результатом его работы является качественно испеченный вкусный хлеб. У проектировщика – безошибочно спроектированный в срок объект недвижимости. У специалиста по продажам – деньги на счету компании».
С первых же собеседований вы обнаружите, что одни соискатели к конечному результату относят промежуточные процессы в работе (например, замес теста). Вторые сходу назовут результат, на который они нацелены на своем посту. Кропотливо выискивайте таких, ведь вторые увеличивают производительность компаний.
3. Оцените, насколько продуктивен соискатель был на предыдущих местах работы
Попросите кандидата подготовить портфолио со своими достижениями, а также обзвоните его прошлые места работы.
Если продуктивность кандидата не находит подтверждения цифрами и наградами там, то не стоит ожидать от него чуда в достижении высоких результатов в вашей компании.
4. Предложите соискателю тестовый период
Введите для новых сотрудников оплачиваемые тестовые дни. Это позволит в реальных условиях увидеть, насколько продуктивен кандидат при выполнении поставленных задач, а кандидату познакомиться на практике со своими функциями в компании, а также проявить себя.
Результаты работы
После начала использования новой технологии подбора в течение трех месяцев уровень продаж вырос на 40%, производительность труда на строительной площадке выросла на 30%.