У дистанционного подбора персонала есть свои подводные камни. Как избежать ошибки в оценке способностей и личных качеств работника? Советы практика.
Дистанционный подбор персонала серьезно меняет картину рынка труда, работы HR-подразделений и рекрутинговых агентств. Такой способ подбора специалистов имеет массу преимуществ перед традиционным, если его правильно организовать. Вот лишь некоторые:
- Дистанционное собеседование позволяет быстро провести первичный отбор. - Серьезно сокращается время на организацию собеседований. Они проводятся по интернету - Вы экономите свои деньги. Не нужно организовывать личные встречи и нести другие расходы. - Можно единовременно проводить собеседование для всех филиалов и точек в разных регионах. При этом вы сразу получаете общую картину с кандидатами везде, где вам нужно.
Не удивительно, что расширяется спектр вакансий, которые можно закрыть дистанционно. Если раньше это были, в основном, представители IT-сферы, дизайнеры и бухгалтеры, то сейчас так подбирают и мастеров рабочих специальностей. Наша компания постоянно занимается дистанционным подбором персонала для своих заказчиков, высокое качество сотрудников мы обязаны гарантировать им по договору. Мы накопили в области проведения дистанционного собеседования большой опыт, которым и хотим поделиться с коллегами.
Наши советы пригодятся всем компаниям, которые набирают сотрудников дистанционно. Но особенно полезными они будут для HR-служб, которые набирают через интернет линейный персонал и мастеров рабочих специальностей, «синих воротничков». Эти вакансии имеют свои особенности, и подход к ним меняется на глазах. Многие кадровые службы этого не учитывают. В нашей практике были случаи, когда проекты крупных компаний тормозились из-за ошибок в подборе рабочего персонала. Например, был неправильно сформулирован запрос по профессиональным допускам – как результат, многие нанятые специалисты не имели документов на допуск к работам, пришлось проводить заново весь цикл. В итоге проблема была решена с помощью нашего сервиса: решающим фактором оказалось то, что у нас был полностью разработанный алгоритм проверки профпригодности и допусков для рабочих.
Подготовка к дистанционному собеседованию Готовьтесь заранее. Как и в любом деле, подготовка это 90% успеха.
- Запросите максимально подробные требования к персоналу у руководителей проектов или подразделений, для которых будете его набирать. Если подбираете сотрудников для партнеров или заказчиков, тем более, требуйте запрос, сформулированный специалистами заказчика. Не полагайтесь на формулировки эйчаров: они просто не знают всех тонкостей и действуют по устаревшим шаблонам.
- Готовьте отдельный список документов, подтверждающих квалификацию кандидатов. Причем, не только об основном образовании, но и курсах повышения квалификации, смежных специальностях, допусках и т. п. Так вы сможете получить информацию не только о профпригодности кандидата, но и о его инициативности и желании развиваться профессионально. Согласитесь, немаловажная информация.
- Собеседование должно состоять из нескольких этапов. Это заполнение кандидатом анкеты, которую он должен вам выслать или заполнить на вашем сайте, разговор по телефону, Skype или другому мессенджеру, тест на сайте. Да, сейчас это необходимо и при подборе линейного персонала. Цена ошибки становится слишком высокой. Советуем: обязательно беседуйте с кандидатом «вживую», не надейтесь на письменные тесты и анкеты.
- Не доверяйте документам. Задавайте вопросы для проверки квалификации кандидата. Чтобы разработать такие документы, привлекайте специалистов вашей компании. Готовьте такие вопросы заранее.
- Подготовьте блок вопросов, которые нарисуют психологический портрет кандидата. Мы называем их «вопросы на адекватность». Привлеките к их подготовке профессиональных психологов, лучше с опытом работы в стрессовых ситуациях, с МЧС или другими службами. Не задавайте такие вопросы подряд, вплетайте их в разговор время от времени. Так вы узнаете, как кандидат реагирует на неожиданные изменения ситуации и нестандартный диалог.
- Пользуйтесь открытыми данными. Включайте в анкету вопросы об аккаунтах в соцсетях и, проводя собеседование, выводите себе на экран страницы кандидата. Если есть возможность сделать это заранее – прекрасно. Если, нет, то просматривайте во время собеседования. Задайте вопросы на основе информации из профиля в соцсети. Обязательно учите ваших сотрудников, проводящих собеседование, анализировать информацию в социальных сетях. Сегодня это самый актуальный и надежный источник информации о человеке, который может использовать специалист по персоналу. За исключением личного общения, конечно.
- Накапливайте и анализируйте статистику. Как отвечают на вопросы успешные кандидаты? Какие вопросы вызывают больше всего проблем? Анализируйте информацию и ответы и самых успешных, и самых неудачливых кандидатов. Используйте эту информацию при проведении последующих интервью.
«Живое» собеседование по телефону и Skype Живое общение рекрутера с кандидатом всегда будет самым важным компонентом дистанционного собеседования. Для подбора линейного персонала или «синих воротничков» для проектных работ этот этап очень важен и организовать его надо максимально эффективно. На основе своего опыта, мы советуем руководствоваться несколькими основными правилами:
- Используйте видеосвязь, если это возможно. Если нет – телефон. Больше всего сведений о человеке дает визуальная информация. Ее легче считывать: реагировать на невербальные реакции проще.
- Разработайте четкие алгоритмы собеседований. У каждого сотрудника, который занимается дистанционным подбором персонала для наших заказчиков, есть точный перечень всех документов, которые должен предоставить кандидат, информация о нем, а также списки вопросов, ответов и возможных реакций. В зависимости от ответов кандидата и задаются дальнейшие вопросы.
- Постоянно обучайте рекрутеров. Мы используем опыт психологов, специалистов по кадрам и сотрудников МЧС, работающих в стрессовых условиях. Мы учим своих сотрудников распознавать по голосу настроение человека, его реакцию на вопросы, обращать внимание на признаки неуверенности, лжи, вспыльчивости. Очень важно научить рекрутера не «пережимать», не доводить человека до срыва некорректными вопросами. Чувствуете, что с возможным кандидатом могут быть проблемы? Лучше вежливо свернуть разговор, сообщив затем об отказе в письменном виде.
Мы учим рекрутеров обращать выявлять проблемных кандидатов, склонных к созданию конфликтных ситуаций. Стоит насторожиться, если человек излишне нервничает, когда его спрашивают о профессиональном опыте, или если он развязен, ведет себя фамильярно, уходит от ответов. Излишняя напористость и самоуверенность – тоже признаки, на которые надо обращать внимание.
- Ломайте шаблоны собеседования. Алгоритмы собеседования должны быть гибкими. Рекрутер должен уметь менять ход собеседования в зависимости от реакции кандидата. Например, мы никогда не задаем вопросы «на адекватность» один за другим. Их надо незаметно вплетать в разговор, отмечая, как человек реагирует на неожиданную смену темы.
Сопровождение после найма Риск любого дистанционного собеседования в том, что вы можете не получить полное представление о человеке. А если вы нанимаете его на проект, или разовые работы, то не сможете его достаточно плотно контролировать. Для того чтобы снизить риски, мы используем систему контроля и мотивации после собеседования:
- Рейтинги. Специалисты, ищущие с нашей помощью работу, включаются в рейтинговую систему, о которой мы сразу говорим кандидату, который регистрируется на нашем сайте. Работники, прошедшие отбор, оцениваются по нескольким параметрам. Чем лучше человек работает, тем выше его рейтинг и шансы получить работу в очередном новом проекте.
- Тесты. После прохождения собеседования привлеченный нами специалист периодически проходит тесты, результаты которых учитываются при оценке его работы.
- Вовлечение в рекрутинг. Мы мотивируем людей, которые получили с помощью нашего сервиса работу и успешно трудятся, сообщать о нас своим коллегам и друзьям, в квалификации которых они уверены. Это повышает как добросовестность поручителя, так и того, за кого он поручился.