Плох тот подчинённый, который не хочет стать боссом. Спорное утверждение, согласны? Ведь о руководящей должности мечтают далеко не все, некоторым мила спокойная работа без утомительного восхождения на вершину.
Rjob выяснил, в каких областях чаще всего популярна горизонтальная карьера и как отказаться от повышения, чтобы не навлечь на себя гнев начальства.
Лучше горшки обжигать, чем управлять
В современном обществе статус человека во многом зависит от того, в какой компании он трудится и какую должность занимает. Если специалист в течение нескольких лет не получает повышения, то коллеги, друзья и родня начинают сочувствовать и выражать крайнюю степень беспокойства.
Всё потому, что в нашем сознании прочно укоренилось ложное убеждение: «Не идёшь в гору – значит, что-то с тобой не так». За кресло руководителя сражаются так ожесточённо, что добровольный отказ от него рассматривается как девиантное поведение. Почему же не все жаждут проявить себя в роли бизнес-лидера?
«Бывают ситуации, когда специалист хочет развиваться, но управлять людьми ему не интересно. Возможно, он боится? Или у него был негативный опыт, который он не хочет повторить. Именно так и произошло в нашей компании, – рассказывает Наталья Жарова, директор по персоналу логистической компании V.I.G.Trans. – Сотрудник, который долго работал в сфере международной логистики и таможенного оформления, занимая высокий пост, попал к нам в компанию рядовым специалистом. При личной беседе выяснилось, что он больше не хочет управлять, ему нравится трудиться и качественно выполнять свою работу».
Действительно, некоторые люди получают истинное удовольствие от лепки и обжига горшков, а вот управление процессом производства и продажи им не по душе. Одни страшатся ответственности и неудач, другие не хотят потерять свободу и возможность профреализации в узком направлении.
Максим Сундалов, руководитель онлайн-школы английского языка EnglishDom, подметил, что некоторые его подчинённые (преподаватели и IT-разработчики) относятся к той сфере, где гораздо важнее расти профессионально, нежели получать повышения. В числе мотивационных факторов для таких сотрудников – интересные задачи, удобный график работы, возможность посещать курсы и тренинги за счёт компании.
Представитель рекрутинговой платформы Staya Виктория Заборская отмечает: «Работники из творческой среды и программисты, став руководителями, зачастую перестают заниматься любимым делом и осваивают новые обязанности. Люди, которые выбрали работу по душе, вряд ли соблазнятся такой перспективой. Для них важна суть проекта, гармония в процессе его реализации. Такие специалисты развивают навыки и тем самым повышают свою стоимость на рынке труда. Дебри нервного управления их не прельщают».
Денежный вопрос
Есть и другой фактор, который способствует отказу от повышения. Речь об оплате труда. Не редки случаи, когда начальство компании, наделяя подчинённого новыми полномочиями, в целях экономии не спешит существенно повышать его зарплату.
«Моя коллега, менеджер по продукту, в своё время отклонила предложение о повышении, так как объёмы работ и ответственности (в том числе материальной) значительно превышали уровень обещанной зарплаты, – рассказывает Виктория Заборская. – Также был в моей практике случай, когда хорошо зарекомендовавшему себя сотруднику предложили должность руководителя направления без повышения оклада. Мотивировали тем, что у подчинённого нет необходимого опыта, а новая позиция позволит его приобрести. Сотрудник был обескуражен и предпочёл сменить работодателя, так как потерял лояльность и доверие к компании».
Реакция работников понятна, ведь, соглашаясь на повышение, они предвидят грядущие авралы, внеурочные часы и неизбежный стресс. Ощутимое увеличение зарплаты является утешительной компенсацией. Если её уровень оставляет желать лучшего, возникает вопрос: «А оно того стоит?»
Как правильно отказаться от повышения
Не все руководители способны отличить прирождённых лидеров от прилежных исполнителей и грамотно провести кадровые перестановки. Что делать, если вас назначили на руководящую должность, но эти перемены вам не по нраву?
- Если сомневаетесь, попросите дать вам время на размышление. Взвесьте все «за» и «против».
- Не затягивайте с ответом. Время – деньги.
- Не пытайтесь извернуться, чтобы найти максимально приемлемую причину для отказа. Честность – очко в вашу пользу.
- Объясните руководителю, почему не видите себя в должности, которую вам предлагают. Меньше эмоций, больше аргументов.
- Укажите, какую пользу приносите и будете приносить компании, если вас оставят на прежнем месте.
- Предложите руководителю альтернативу, которая позволит совместить любимую работу и обязанности управленца.
Виктория Заборская уверена, что при грамотных действиях кадровика отказ от повышения не приведёт к изменению трудовых отношений.
«Хороший hr-специалист, узнав причины отказа, либо поработает над сомнениями сотрудника, либо подберёт наиболее подходящую на должность кандидатуру», – комментирует эксперт.
Не хочешь делать карьеру – уволим
Однако есть риск стать неугодным боссу, от которого исходит инициатива провести кадровую рокировку.
«Важную роль здесь играет культура организации и поведение руководителя. Если начальство проявляет гибкость, сотрудника можно вернуть на позицию, где он изначально был успешен. К сожалению, такое бывает не часто. В ряде компаний отказ от предложенной должности приводит к увольнению», – отмечает Мария Ковалева, начальник управления развития Газпромбанка.
Что же так смущает руководителя, подчинённый которого отказывается от карьерного роста? По словам Максима Сундалова, противник повышения наталкивает на следующие мысли:
- Такой сотрудник не настроен на долгосрочное сотрудничество.
- Не вызван ли отказ внутренним инфантилизмом специалиста?
«Безусловно, это не повод для увольнения, это информация, которую, например, в нашей компании учитывают, планируя новые задачи и выстраивая стратегию роста. Ведь для развития бизнеса нужно понимать, на какие человеческие ресурсы можно опираться», – отмечает Максим Сундалов.
Вместо начальника – в наставники
Оптимальное решение для специалистов, которые засиделись на одном месте, но в руководители выбиваться не хотят, предлагает Мария Ковалёва: «Если сотрудник ценен и является экспертом в своей области, ему дают новую роль – наставника, передающего другим свои знания. Для эксперта – это определённый статус, для его коллег – развитие, для компании в целом – усиление профессионального уровня и мотивации работников. Все в выигрыше».
Остаётся уповать на мудрость и демократичность современных руководителей, которые распределяют должности между своими подчинёнными. Ведь эффективность компании во многом зависит от качества работы и степени профессиональной удовлетворённости её сотрудников. И если человеку комфортнее в должности исполнителя, не стоит насильно втискивать его в кресло управляющего – не усидит.