Как повысить эффективность агентства недвижимости семейного типа
Вы когда-нибудь видели, как мальчишки-подростки крутятся в гараже условного дяди Вани с утра до вечера — они стараются помочь ему починить старый «жигуль» или собрать аэроплан? Гараж становится местом силы, а его хозяин, дядя Ваня, — центром вселенной. Бегут мальчишки в этот гараж с большей охотой, чем на занятия в школу или спортивную секцию. Или еще пример. Тренер в спортивной школе, воспитатель в садике, учитель в классе: к одним — стремятся, от других бегут без оглядки. Что-то манит детей к этим взрослым? Такие взаимоотношения существуют и в бизнесе.
Моя колонка для тех, кто хочет стать магнитом для своих агентов, так как эту модель отношений можно назвать единственной при семейном типе агентства недвижимости (АН); другие модели риелторских компаний обсудим в следующий раз.
Семейный тип АН
Это значит, что руководитель замкнул на себе функционал основной части работы управляющего состава. Он или она — и директор, и РОП, и HR, и наставник для начинающих агентов, и бухгалтер, и юрист, и даже иногда офис-менеджер. Да мало ли в семье обязанностей, которые не хотят или некому нести! Все он. Многорукий, многоглазый. Мама для всех.
Руководитель — магнит
Это значит, что на работу хочется идти не только ради денег, а ради того, что там еще есть и он. Начальник, который справедлив и мудр.
Неважно, сколько лет руководителю. Если он взял на себя труд организовать бизнес, то он замахнулся на умение извлекать выгоду из окружающей действительности.
Предпринимательство — это умение находить возможности за пределами своих ресурсов.
Точка конфликта
Как раз здесь и скрывается конфликт, который всплывает рано или поздно в любом АН семейного типа.
1. Распоряжение ресурсами, включая человеческие, — прерогатива руководства.
Но семейные отношения требуют справедливости, которая у каждого своя. Распоряжения не предполагают лирики и особой эмпатии.
Например, агент, который выбирает АН семейного типа, требует справедливого отношения к труду. А это понятие относительное. Для одних агентов это «сделай за меня то, что мне не нравится, а дальше я буду ну очень хорошо работать». Часто под этим «не нравится» подразумевается поиск новых клиентов. И руководитель становится поставщиком клиентов. Это для коллектива хорошо: большинству агентов очень не нравится напрягаться.
Еще вариант. Руководитель начинает искать выход через конторы, играющие на боли таких руководителей, и службы предоставления лидов. Он оплачивает сервисы по предоставлению лидов и очень удивляется, что у агентов ничего не выходит. Лиды в изобилии, а прибыль не растет. Дело не в лидах.
Дело в том, что изначально нарушена иерархия, не выставлены четкие границы, что можно, а что — нельзя.
Здесь как в семье с капризным ребенком. Если ребенок крутит мамой, жди беды рано или поздно. Ведь эти отношения ведут к постоянному напряжению между руководителем и коллективом. И это напряжение всегда оканчивается разводом. Рано или поздно. Признаки развода: если не твой клиент, а мой, значит, ты (директор) о нем не узнаешь.
2. Левые сделки. Как только появляется желание скрыть от руководства возможность дополнительно заработать, тогда и появляются левые сделки.
Это процесс для того, чтобы восстановить справедливость. Как только левая сделка прошла хоть один раз, так сразу же появляется желание приходить на работу как можно реже. Простое человеческое чувство, называется вина. Любой обман заставляет испытывать чувство вины. Беспечный вид директора, радующегося твоему приходу, только усиливает это чувство. И оно, это чувство, рано или поздно приведет к разводу. Для того чтобы легче было принимать решение, причина развода будет искаться вовне. Обоснованием в любом случае станет некомпетентность руководства или плохой сервис. Да мало ли претензий у обиженного ребенка на родителя, не давшего допоздна погулять и заставляющего делать уроки! Думаю, узнали многие.
3. Угрозы семейных отношений. АН семейного типа — это коллектив до 20 человек.
Здесь теплые дружеские отношения. Коллеги собираются часто вместе чаю попить и на шее руководства с утра и до вечера посидеть. Иногда у сотрудников появляется чувство вины за невыполненную работу, что может выразиться в проявлении бурной активности.
4. Клиентская база. В основном это теплые клиенты, наработанные за время работы директора в качестве риелтора.
При этом директор не прекращает работать агентом, не потому что хочет, а потому что знает: брошу — где клиентов брать, кому довериться? Чтобы понять метафору этих отношений, представьте себе постоянно находящуюся в родах мамочку. Когда же ей за домом следить? Путешествовать? Планы строить? Ей рожать надо снова и снова, а то семья развалится. Эта группа новорожденных агентов очень не хочет взрослеть и брать на себя ответственность за обеспечение собственного достатка.
Самое главное: мама сама не дает это сделать или не знает как. Но чаще всего — не хочет. Желание быть востребованным работает по полной программе. Сам себе не нужен, а в коллективе востребован. Подмена понятий. Глобальная.
Вывод
В бизнесе не бывает справедливости. Даже в оплате. Иногда сделка может идти три часа, иногда три месяца. Факт. И при чем здесь справедливость?
Второе: у каждого члена коллектива должно быть понимание своей зоны ответственности за работу. Трансляция этих требований и есть задача руководителя. Не бывает плохих или хороших директоров. Бывает зависимость директора от кадров. Убрать эту зависимость значит выстроить такой бизнес, где управление ресурсами станет основными должностными обязанностями. Как это сделать максимально комфортно и безболезненно? Это уже дело профессионализма руководства.