Времена, когда работник трудился в организации по 10-20 лет, украдкой вспоминают наши бабушки. Нынешнее поколение предпочитает не засиживаться на одном месте, меняя работодателей как перчатки. Эксперты в сфере карьерного роста рекомендуют устраивать профессиональную встряску каждые 5-7 лет. Но что делать, если в компании наблюдается явная текучка кадров?
Rjob выяснил, откуда увольняются чаще всего, в чём причина и есть ли повод для беспокойства.
Сферы и компании в зоне риска
От записей в иных трудовых книжках пестрит в глазах. Особо активные покидают офис задолго до окончания испытательного срока. Есть работодатели, которые и сами не прочь поскорее избавиться от сотрудника, не удовлетворяющего жёстким требованиям.
Как отмечает Светлана Белодед, руководитель департамента по работе с персоналом QBF, с текучкой кадров сталкиваются абсолютно все компании.
«Например, у нас в QBF чаще всего меняются сотрудники департамента продаж. Это связано со спецификой деятельности финансовых советников. Многие специалисты просто устают от постоянного взаимодействия с разными людьми», – отмечает эксперт.
В свою очередь Валерия Евдокимова, руководитель проекта HR-аналитики холдинга Банки.ру, считает, что причина глубже – работники уходят из компаний, которые не готовы предлагать оптимальные условия труда, удерживать сотрудников хорошей заработной платой или развитием в профессиональном плане и возможностью карьерного роста.
«Поэтому люди, проработав непродолжительное время и набравшись минимального опыта, увольняются. Чаще всего это происходит в ритейле, ресторанно-гостиничном бизнесе», – добавляет Валерия Евдокимова.
Ещё больше сфер с высокой текучкой кадров выделяет ведущий специалист по персоналу V.I.G. Trans. В «тревожный» список попали:
- Розница
- Сфера услуг
- Строительная сфера
- Непродовольственная сфера
- Промышленные предприятия
- Финансы
Все эти сферы, исключая последнюю, не считаются престижными и перспективными. Поэтому смену кадров там можно наблюдать часто. Что касается финансовой ниши, то здесь налицо перенасыщение рынка труда кандидатами.
«Выбирая профессию, школьник или студент видит, что много вакансий на рынке предлагает финансовый сектор. И значит, после выпуска будет легко найти работу. Со стороны работодателя перенасыщение рынка даёт возможность выбирать и не держаться за уходящего сотрудника», – поясняет Валерия Евдокимова.
С этой точкой зрения согласен и Роман Алехин, основатель маркетинговой группы «Алёхин и партнеры». Он отмечает, что в некоторых сферах даже не стараются бороться с текучкой, так как гораздо проще и дешевле найти нового сотрудника, чем нести затраты на его удержание.
«Кроме того, большая текучка – на рынках с высоким уровнем конкуренции среди работодателей и низким уровнем конкуренции сотрудников. Например, на швейном и аптечном рынке в Курске сотрудники уходили и возвращались в фирму несколько раз. Во всех этих случаях значение имеет и уровень зарплат. Чаще всего он невысок, и предложение на 500-1000 рублей выше может иметь решающее значение», – поясняет Роман Алёхин.
Кто виноват?
Если кадровые ресурсы меняются в компании регулярно, не спешите бросать камни в её огород. Основатель Moscow Digital Academy Максим Иванов считает, что искать виноватых не нужно, ведь и у работника, и у работодателя всегда найдутся веские причины для увольнения.
Светлана Белодед думает, что ответственность за текучку кадров лежит как на работодателе, так и на людях, находящихся в подчинении: «Иногда руководитель компании переоценивает кандидата и делегирует новичку гораздо больше полномочий, чем тот может осилить. Избежать описанной ситуации позволит грамотная работа HR-специалистов. Но порой в ошибке рекрутинга виноваты и соискатели. К примеру, кандидат настолько сильно хочет занять определенную должность, что идёт на обман работодателя. И некоторым новичкам удаётся показаться представителю HR-службы, особенно не очень опытному, более компетентными, чем это есть на самом деле».
Итог один – сотрудник, который не дотягивает до нужного уровня, уходит либо по собственной воле, либо по просьбе начальства.
Елена Яхонтова, профессор кафедры корпоративного управления Высшей школы корпоративного управления РАНХИГС, уверена, что в текучке кадров виноват работодатель, а не сотрудники. Низкая зарплата, плохие условия труда, непрофессиональный менеджмент и отсутствие карьерных перспектив – такие факторы подтолкнут к увольнению даже самых стойких.
«Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя. Поэтому для снижения текучести порой достаточно повысить требования к управленческим компетенциям руководителей и стилю управления сотрудниками», – комментирует эксперт.
Чем опасна текучесть кадров
Обычно высокий процент увольнений с последующим приёмом новых специалистов рассматривают как свидетельство неблагонадёжности компании. Поэтому в большинстве случаев текучка кадров – пятно на репутации фирмы. Но всё ли так однозначно?
Валерия Евдокимова подчёркивает, что текучка кадров может являться одновременно и позитивным, и негативным явлением.
Из плюсов – свежий взгляд и новые идеи от недавно зачисленных в штат работников.
К минусам можно отнести трудности поиска нового профессионала, затраты на его обучение и интеграцию, производственный простой.
«Если мы говорим о компаниях, которые не разрабатывают и не применяют ноу-хау в маркетинге и менеджменте, то им текучка сильно не навредит. Удар по фирме ощутим, когда она является лидером рынка или в ней применяются уникальные инновационные методы работы, дающие преимущество. Если сотрудник уходит из такой компании к конкуренту, то это может сильно пошатнуть её позиции», – делится мнением Роман Алехин.
Потеря компетенций, по мнению Елены Яхонтовой, является еще одной бедой компании с высокой текучкой кадров. На смену матёрым специалистам приходят пока ещё робкие, несведущие во многих вопросах новички. И часто их энтузиазм не способен компенсировать отсутствие опыта.
…и как с ней бороться
Как бороться с текучкой кадров, которая превышает показатели нормы? Эксперты советуют:
- правильно определить компетенции специалиста перед тем, как взять его на работу;
- создать максимально комфортные условия труда;
- регулярно анализировать социально-психологический климат в коллективе;
- вовлекать сотрудников в бизнес-процессы компании, давая возможность почувствовать себя частью глобального дела;
- начислять конкурентоспособную зарплату.
Светлана Белодед рекомендует также не упускать из поля зрения деятельность HR-отдела. Если после двух-трёх месяцев работы новички подают заявление об увольнении, стоит задуматься.
«Чтобы уменьшить уровень текучки сотрудников, нужно развивать корпоративную культуру. Важно уделять внимание адаптации вновь приходящих, постоянно поддерживать мотивацию персонала, причём как материальными, так и нематериальными средствами. Кроме того, работодателям нужно внимательно следить за исполнением всех обязательств, взятых на себя перед работниками. Наконец, я бы советовала предпринимателям заботиться и о бренде компании», – консультирует Светлана Белодед.
Советы экспертов, безусловно, помогут укрепить отношения в коллективе и минимизировать текучку сотрудников. Но не нужно забывать, что изменения неизбежны даже в самой стабильной компании. Главное, чтобы они были во благо как работнику, так и работодателю.